10 façons de demander une augmentation et 10 erreurs qui vous en coûteront une

Commencez par décrire le travail que vous effectuez actuellement, en particulier les aspects qui vont au-delà de la description de poste ou de la dernière discussion sur la rémunération. Un responsable peut plus facilement plaider en faveur d’une augmentation de salaire lorsque la demande est liée à des responsabilités et des résultats concrets, et non à un sentiment général de retard.

Choisissez deux ou trois résultats en lien avec les priorités réelles de l’entreprise, comme le chiffre d’affaires, la fidélisation, les économies de coûts, le temps de cycle, la satisfaction client ou la réduction des risques. L’objectif n’est pas de réciter votre CV, mais de montrer clairement qu’en vous augmentant, la direction protège ou développe quelque chose qui lui tient déjà à cœur.

Un objectif précis montre que vous avez fait vos devoirs et que vous ne demandez pas à votre interlocuteur de deviner ce qui vous rendrait heureux. Une fourchette laisse une marge de négociation, et l’explication doit être fondée sur la portée, les données du marché et la parité interne plutôt que sur des déclarations vagues selon lesquelles vous méritez plus.

Le timing n’est pas une superstition, c’est une question de budget et de calendrier. Demander une augmentation juste après un cycle de performances solides, pendant la période de planification ou lorsqu’un projet important a été mené à bien donne souvent à votre responsable plus de marge de manœuvre que de demander au milieu d’un gel des salaires, d’une réorganisation ou le jour où un gros client se retire.

Votre responsable devra généralement vendre l’augmentation à quelqu’un d’autre, ce qui signifie que votre argumentation doit être convaincante. Proposez-lui un bref résumé qu’il pourra intégrer dans un e-mail ou un document sur les rémunérations, avec quelques exemples irréfutables et une demande claire qui ne nécessite pas d’explications supplémentaires.

Les augmentations sont souvent justifiées par la nécessité de corriger un décalage entre le travail et la rémunération, et non par l’attribution de médailles. Lorsque vous décrivez cela comme un alignement de la rémunération sur le niveau auquel vous travaillez, vous parlez le langage des cadres de nivellement, des fourchettes salariales et de l’équité interne.

Si les promotions sont courantes dans votre entreprise, établissez un lien entre votre travail et les comportements attendus au niveau supérieur, et pas seulement en termes de rendement. Cela peut signifier diriger un travail interfonctionnel, encadrer, assumer la responsabilité des résultats de bout en bout, réduire l’ambiguïté pour les autres ou prendre des décisions qui relevaient auparavant de votre responsable.

Les données du marché sont utiles lorsqu’elles servent à calibrer la réalité, et non à menacer les gens pour qu’ils se conforment. Apportez des fourchettes salariales fiables, comparez votre champ d’action et gardez un ton calme afin que la conversation porte sur l’alignement plutôt que sur qui a le tableau Excel le plus impressionnant.

Parfois, la réponse est non pour des raisons qui n’ont rien à voir avec vos performances, comme des limites d’effectifs ou un budget bloqué. Vous pouvez toujours demander ce qui est possible, comme une augmentation progressive, un changement de titre avec un calendrier, une prime de fidélisation, des actions supplémentaires ou une date d’évaluation formelle déjà inscrite au calendrier.

Ne laissez pas la conversation se dissoudre en vagues encouragements et en un avenir invisible. Demandez comment se déroule le processus de décision, qui doit l’approuver et quand vous pouvez faire le suivi, puis inscrivez la date dans votre agenda afin que l’élan ne s’éteigne pas discrètement dans la boîte de réception de chacun.

Voici dix erreurs évitables qui peuvent également faire passer une demande raisonnable pour risquée aux yeux de la personne qui l’entend.

La colère change le ton, même lorsque les mots sont polis, et les managers le remarquent rapidement. Si la conversation sur l’augmentation commence par une libération de pression, il est plus difficile pour l’autre personne de rester concentrée sur les faits plutôt que de gérer ses émotions.

Tout le monde a des factures à payer et beaucoup de gens ont des obligations importantes, mais les décisions en matière de rémunération ne peuvent généralement pas être justifiées par le besoin. Lorsque la demande est liée au loyer, à une dette ou aux frais de subsistance, elle suscite la sympathie sans donner à votre responsable un argument commercial qu’il peut présenter au service financier.

Un ultimatum peut fonctionner dans de rares situations, mais il déclenche souvent une attitude défensive et vous fait passer pour un problème de rétention. Si vous êtes prêt à partir, c’est une autre conversation, et l’utiliser comme tactique peut nuire à la confiance, même si vous obtenez l’argent.

Les comparaisons internes peuvent être pertinentes lorsque vous parlez de nivellement et de parité, mais nommer un collègue met votre responsable dans une position délicate. Cela peut également paraître mesquin, même si votre argument est valable, et détourner l’attention de votre travail pour la porter sur les tensions interpersonnelles.

Une longue liste peut donner l’impression que quelqu’un vide un tiroir sur la table et vous demande d’admirer son organisation. Choisissez un petit nombre d’exemples percutants et présentez-les clairement, afin que l’histoire soit facile à retenir et difficile à ignorer.

Certaines entreprises accordent des augmentations de salaire de manière cyclique, d’autres font des exceptions hors cycle, et d’autres encore exigent une promotion pour une évolution significative. Si vous ne comprenez pas le processus, vous pouvez accidentellement demander de manière à forcer votre responsable à dire non, même s’il vous aurait soutenu dans le cadre normal.

Lorsque le message sous-jacent est que vous devriez payer plus parce que vous devriez vous soucier de me garder, la demande peut ressembler à un chantage émotionnel. Une approche plus saine consiste à dire que l’entreprise tire profit du fait que vous continuiez à travailler à ce niveau et que votre rémunération devrait refléter cette réalité.

Une offre légitime peut renforcer votre argumentation, mais utiliser des rumeurs, des chiffres vagues ou un intérêt exagéré peut se retourner contre vous. Si la direction sent que vous bluffez, votre crédibilité en prendra un coup, et si elle vous croit, elle pourrait simplement planifier votre départ au lieu de négocier.

Un manager qui dit « nous en reparlerons plus tard » peut être sincère, mais cela peut aussi être une façon polie de mettre fin à la conversation. Si vous ne repartez pas avec un calendrier, des critères et une date de suivi, vous acceptez en fait de continuer à attendre indéfiniment.

La rémunération est importante, et la traiter comme un sujet tabou n’aide personne, mais le ton reste important. Lorsque vous montrez que vous vous souciez de votre travail, de votre équipe et de l’élargissement de votre champ d’action, l’augmentation semble être une étape logique plutôt qu’une simple recherche d’argent, ce qui permet à vos collègues de plus facilement plaider en votre faveur.